Kiedy w Niemczech pracownik ponosi konsekwencje swoich błędów. Ograniczona odpowiedzialność. Wykonując pracę, może się zdarzyć, że wyrządzisz jakąś szkodę, no cóż – każdy może popełnić błąd, to ludzkie. Problemy zaczynają się wtedy, kiedy w grę wchodzą maszyny, pojazdy czy inne cenne dobra, a pracownik ponosi Wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne, lub wypowiedzenie bezterminowe to różne, często stosowane nazwy opisujące wypowiedzenie, które rozwiązuje stosunek pracy w trybie natychmiastowym. W przypadku wypowiedzenia bezterminowego nie przestrzega się okresu wypowiedzenia, który przewiduje się w standardowych przypadkach. Dla strony, która dostała wypowiedzenie, jest to szczególnym obciążeniem. Okresy wypowiedzenia są w końcu po to, żeby miało się czas na nastawienie się na zakończenie stosunku pracy: Pracownik, który dostał wypowiedzenie, może znaleźć sobie nową posadę, zaś pracodawca, który daje wypowiedzenie – nowego pracownika. Wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne nie jest więc standardowym czy zwyczajnym wypowiedzeniem, tylko wypowiedzeniem nadzwyczajnym. Ma ono moc tylko wtedy, gdy istnieją przesłanki dla zaistnienia wypowiedzenia nadzwyczajnego. Czym się różni wypowiedzenie bezterminowe od nadzwyczajnego? Nie każde wypowiedzenie nadzwyczajne jest od razu wypowiedzeniem bezterminowym. Wypowiedzenia nadzwyczajne są wprawdzie w wielu przypadkach – ale nie we wszystkich – również wypowiedzeniami bezterminowymi. Wypowiedzenie nadzwyczajne, ale nie bezterminowe jest na przykład wtedy, gdy pracodawca ze względów firmowych daje wypowiedzenie pracownikowi, który ze względu na przepisy układu zbiorowego lub na przepisy ustawowe nie podlega zwolnieniu na zasadach zwyczajnych . W przypadku takiego nadzwyczajnego wypowiedzenia ze względów firmowych pracodawca nie może dać wypowiedzenia bezterminowego. Co więcej, musi wstrzymać się z wypowiedzeniem, z którym musiałby się wstrzymać w przypadku, gdyby pracownik nie był chroniony w sposób szczególny zasadą niepodlegania wypowiedzeniu na zasadach zwyczajnych. W takich przypadkach mówi się o wypowiedzeniu nadzwyczajnym z okresem wygaśnięcia. Oznacza to, że: Każde wypowiedzenie nadzwyczajne jest jednocześnie wypowiedzeniem bezterminowym. Natomiast nie każde wypowiedzenie nadzwyczajne jest od razu wypowiedzeniem bezterminowym. Co więcej, istnieją wypowiedzenia nadzwyczajne, które (mogą) nie być wyrażone bezterminowo, lecz które (muszą) wiązać się z okresem wygaśnięcia. Jakie przesłanki świadczą o tym, że wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne jest zgodne z prawem? Jeśli chcą Państwo jako pracodawca lub jako pracownik rozwiązać stosunek pracy bezterminowo (i w związku z tym w sposób nadzwyczajny), wówczas zgodnie z § 626 niemieckiego Kodeksu Cywilnego (BGB) potrzebują Państwo “ważnego powodu”. Ważny powód jest szczególnie poważną przyczyną wypowiedzenia, który sprawia, że odczekanie regularnych okresów wypowiedzenia jest dla osoby dającej wypowiedzenie niewykonalne. W przypadku czasowoograniczonej umowy o pracę należy postawić pytanie, czy od osoby, która daje wypowiedzenie, można wymagać, aby utrzymywała ona stosunek pracy do końca ustalonego okresu trwania umowy. Z uwagi na fakt, że – jak już wspomniano – każde wypowiedzenie bezterminowe jest jednocześnie wypowiedzeniem nadzwyczajnym, osoba, która chce złożyć wypowiedzenie bezterminowe, musi spełnić wszelkie przesłanki prawne, które stawia się wypowiedzeniu nadzwyczajnemu. Warunki a skuteczność wypowiedzenia Z tego względu muszą istnieć następujące przesłanki skutecznego wypowiedzenia bezterminowego (jeśli brakuje choćby jednego warunku, wówczas wypowiedzenie bezterminowe jest bezskuteczne): Istotne naruszenie obowiązków / uzasadnione podejrzenie Strona, która otrzymała wypowiedzenie, musiała na tyle mocno naruszyć swoje obowiązki wynikające z umowy o pracę, że od strony, która dała wypowiedzenie, generalnie nie można było wymagać odczekania okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie bezterminowe może być dopuszczalne również w przypadku uzasadnionego podejrzenia takiego naruszenia obowiązków (wypowiedzenie ze względu na podejrzenie naruszenia obowiązków). Niezgodność z prawem i zawinienie Naruszenie obowiązków musi być niezgodne z prawem, tzn. nie może być okoliczności usprawiedliwiających. Poza tym naruszenie obowiązków musi być zawinione tzn. umyślne lub co najmniej musiało wynikać z zaniedbania. Brak środka łagodzącego / negatywna prognoza: Natychmiastowe zakończenie umowy musi być proporcjonalne. Należy wykluczyć „naprawienie” stosunku pracy w przyszłości za pomocą środka łagodzącego (zasada prognozy). Środkiem łagodzącym w zależności od przypadku może być zwyczajne wypowiedzenie, wypowiedzenie zmieniające, upomnienie lub też przeniesienie . Ważenie interesów: Podczas wyważania interesów obustronnych, tzn. interesu strony, która daje wypowiedzenie, czyli natychmiastowego zakończenia umowy oraz interesu drugiej strony, czyli zachowania okresów wypowiedzenia, musi przeważać interes strony, która daje wypowiedzenie, czyli interes natychmiastowego zakończenia. Zachowanie okresu dwutygodniowego: I w końcu – strona dająca wypowiedzenie musi je oświadczyć w okresie dwutygodniowym zgodnie z § 626 niemieckiego Kodeksu Cywilnego , tzn. w ciągu dwóch tygodni od momentu, w którym uzyskała wiedzę o wszystkich okolicznościach, które były istotne, aby móc dać wypowiedzenie. Jeśli otrzymali Państwo wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne, lub gdy są Państwo w sporze z niemieckim pracodawcą w kwestii wypłaty wynagrodzenia, prosimy o Kontakt W takiej sytuacji kwestia potencjalnej utraty urlopu w związku z porzuceniem pracy nie odgrywa żadnej roli. Wyjątkiem jest sytuacja, w której uprawnienie do płatnego urlopu wypoczynkowego zostało uwzględnione w umowie zlecenia. Warto jednak wspomnieć, że jest to raczej sytuacja należąca do rzadkości. W zdecydowanej większości
Udokumentowany staż pracy w UE, EOG oraz państwach, które mają podpisane stosowne umowy, zawsze zaliczany jest do stażu pracy w Polsce. W związku z otwarciem rynków pracy po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej coraz więcej polskich obywateli legitymuje przebieg swojej pracy zawodowej okresami zatrudnienia za granicą. W praktyce może również zaistnieć sytuacja, w której obywatele innych krajów podejmą pracę na terenie naszego państwa. W konsekwencji pojawia się kwestia zaliczania zagranicznych okresów zatrudnienia danego pracownika przy ustalaniu jego uprawnień pracowniczych, w tym dodatku stażowego. Zasady zaliczenia stażu pracy Zasady zaliczania zagranicznych okresów zatrudnienia do stażu pracy w zakresie uprawnień pracowniczych w Rzeczypospolitej Polskiej reguluje art. 86 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Od 1 lutego 2009 r. art. 86 ust. 1 tej ustawy, do uprawnień pracowniczych są zaliczane udokumentowane okresy zatrudnienia, przebyte za granicą u pracodawcy zagranicznego. Konsekwencje zaliczenia okresów pracy Istotą zaliczania okresów zatrudnienia jest nabywanie przez pracowników określonych uprawnień zależnych od stażu pracy. Są to: • nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego i ustalenie jego wymiaru, • urlop wychowawczy, • nagroda jubileuszowa, • dodatek za staż pracy, • odprawa przy przejściu na emeryturę, • odprawa pieniężna dla zwalnianych z przyczyn niedotyczących pracowników, • odprawa pośmiertna. Dodatek stażowy Dodatek stażowy jest jednym ze składników wynagrodzenia. Jest to dodatek za wieloletnią pracę. Zasadniczo nie jest to świadczenie obowiązkowe, wypłacane przez wszystkich pracodawców. Jest on obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia w państwowych jednostkach sfery budżetowej, w jednostkach samorządowych oraz u tych pracodawców, którzy wypłacanie takiego dodatku zapisali w aktach wewnątrzzakładowych (w układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania) lub w umowie o pracę. Nabycie prawa do dodatku oraz jego wysokość uzależniane są najczęściej od okresu zatrudnienia danej osoby. Przepisy ustalające zasady zatrudniania i wynagradzania pracowników sfery budżetowej czy samorządowej uzależniają wysokość dodatku stażowego od przepracowanych i zakończonych okresów zatrudnienia. Pozostali pracodawcy, decydujący się na wypłatę dodatku za staż pracy, mają swobodę w zakresie uregulowania zasad warunkujących jego nabycie. Można więc spotkać się z zapisami zawartymi w przepisach wewnątrzzakładowych, w których nabycie prawa do tego dodatku będzie uzależnione tylko od okresu przepracowanego u danego pracodawcy. Nie ma jednak żadnych przeszkód, aby przepisy te przewidywały także zaliczanie innych zakończonych okresów zatrudnienia. W przypadkach, w których przy ustalaniu prawa do dodatku stażowego uwzględnia się inne zakończone okresy zatrudnienia, do stażu pracy należy zaliczyć pracę wykonywaną przez obywatela polskiego lub cudzoziemca na terenie państwa będącego członkiem Unii Europejskiej, państwa EOG (nienależącego do Unii) oraz państwa niebędącego członkiem EOG, ale korzystającego ze swobody przepływu pracowników. Jednocześnie nie każdy okres świadczenia pracy zostanie zaliczony do uprawnień w naszym kraju. Przepisy regulujące kwestie wypłacania dodatków stażowych odnoszą się do zakończonych okresów zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Nie podlegają zatem wliczeniu okresy świadczenia pracy w ramach samozatrudnienia, okresy prowadzenia działalności gospodarczej oraz świadczenie usług na podstawie umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia czy umowy o dzieło). W konsekwencji osobie, która świadczyła pracę za granicą w kraju, o którym mowa wyżej, lecz na innej podstawie niż stosunek pracy, do dodatku stażowego nie zostanie zaliczony przepracowany tam okres. Podobnie jak nie zostaną zaliczone okresy świadczenia pracy na innej podstawie niż stosunek pracy, realizowane na terenie naszego kraju. Powyższe zasady nie będą jednak dotyczyły tych pracodawców, którzy, mając swobodę kształtowania zasad wypłaty takiego dodatku, ustalą zaliczanie do okresu wymaganego do dodatku stażowego również pozostałych okresów świadczenia pracy, nieopierających się na stosunku pracy. Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 § 1 Podstawa prawna: • art. 86 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2008 r. nr 99, poz. 1001 ze zm.). Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Dokumentacja kadrowa 2022. Zasady prowadzenia i przechowywania
W Niemczech pracownicy są chronieni przed nieuzasadnionymi społecznie zwolnieniami (niem. sozial ungerechtfertigten Kündigungen) na mocy ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem (niem. Kündigungsschutzgesetz – KSchG ). Przedmiotowa ustawa obowiązuje zawsze, gdy w przedsiębiorstwie zatrudnionych jest więcej niż dziesięciu pracowników

– Coraz częściej się zdarza, że pracownik porzuca pracę, np. gdy dostaje korzystniejszą ofertę z innej firmy. W kodeksie brakuje rozwiązań, które chroniłyby pracodawcę w takiej sytuacji – mówi Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert PKPP Lewiatan. – Porzucenie zatrudnienia to prawdziwy problem, ponieważ formalnie stosunek pracy trwa. Przedsiębiorca musi rozwiązać umowę i w odpowiedni sposób powiadamiać pracownika o zwolnieniu dyscyplinarnym. Wcześniej musi ustalić, że faktycznie nie jest on zainteresowany pracą oraz że jego nieobecność nie wynika z innych usprawiedliwionych przyczyn. Wielokrotnie próbowaliśmy ten problem rozwiązać, ale ani rząd, ani strona związkowa nie byli tym zainteresowani – mówi Witold Polkowski z Konfederacji Pracodawców Polskich. Porzucenie pracy znalazło się na liście barier rozwoju przedsiębiorczości. Lewiatan proponuje rozwiązanie tego problemu przez wprowadzenie surowych sankcji. – Na razie nie mamy żadnych konkretów, pracujemy nad nimi – mówi Grażyna Spytek-Bandurska. Zdaniem KPP w kodeksie powinny się znaleźć przepisy, które wprowadzą domniemanie doręczenia pisma z informacją o rozwiązaniu umowy z powodu porzucenia pracy. – Można wprowadzić wzorem przepisów postępowania administracyjnego instytucję tzw. doręczenia zastępczego – uważa Witold Polkowski. Przypomnijmy, że do 1996 r. kodeks pracy przewidywał, że porzucenie powoduje wygaśnięcie umowy o pracę. Uważano za nie samowolne uchylenie się pracownika od wykonywania obowiązków, a także niestawienie się w zakładzie bez zawiadomienia we właściwym terminie o przyczynie nieobecności. Jeżeli pracownik następnie ją usprawiedliwił, zakład miał obowiązek dopuścić go do pracy. – W projekcie kodeksu pracy przygotowanym przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy nie ma przepisów, które znów ułatwiałyby pracodawcy formalne zakończenie stosunku pracy z osobą, która ją porzuciła – mówi prof. Jerzy Wratny, członek komisji. Od 2 czerwca 1996 r. powstrzymywanie się od świadczenia pracy może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. I to wszystko. Trzeba przy tym pamiętać, że dyscyplinarka praktycznie nie umniejsza w niczym świadczeń pracowniczych. A przed tą datą pracownik, który porzucił pracę, tracił np. dotychczasowy tzw. staż urlopowy. Jak jeszcze może się bronić pracodawca? Dać wzmiankę o formie rozstania w świadectwie pracy, bo to może ostrzec kolejnego pracodawcę, kogo ma zamiar zatrudnić. Często jednak nowy szef sam namawia do porzucenia pracy. – Trzeba jednak pamiętać, że pracownik musi dostać świadectwo pracy niezależnie od formy rozstania, a ponadto wcale go nie trzeba przedstawiać w nowym miejscu zatrudnienia – mówi Anna Pabisiak, radca prawny w kancelarii Wojewódka & Pabisiak. – Jeżeli porzucenie spowodowało szkodę u pracodawcy, to może on dochodzić jej pokrycia w pełnej wysokości. Można przyjąć, że została ona wyrządzona umyślnie z tzw. zamiarem ewentualnym, gdy pracownik godzi się na to, że powstanie, gdy umowa zostanie zerwana. Oczywiście poszkodowany będzie musiał wykazać związek przyczynowo-skutkowy i winę pracownika – mówi prof. Jerzy Wratny. [ramka][b]Komentuje Dawid Zdebiak, radca prawny[/b] Zanim pracodawca zastosuje dyscyplinarkę za porzucenie pracy, powinien poczekać, aż minie termin, jaki prawo daje pracownikowi na usprawiedliwienie nieobecności. Chyba że wcześniej podejmie próbę skontaktowania się z pracownikiem, by wyjaśnić powód absencji, najlepiej w taki sposób, by byli na to świadkowie. Jeżeli pracodawca ustali, że zatrudniony jest zdrowy i nie ma innych przyczyn usprawiedliwiających nieobecność, to może niezwłocznie rozwiązać umowę z winy pracownika. Decyzja o wręczeniu dyscyplinarki zależy od woli pracodawcy – samo stwierdzenie porzucenia pracy nie powoduje automatycznego wygaśnięcia umowy.[/ramka]

Konsekwencje takiego świadomego działania pracownika, mogą być dla niego bardzo nieprzyjemne. Wśród nich na pierwszym miejscu znajduje się tzw. „dyscyplinarka”. To największa kara za porzucenie pracy, ponieważ jej skutki mogą być odczuwalne także w przyszłości. Jeśli absencja pracownika nie jest usprawiedliwiona, stanowi to
Kodeks pracy w najbliższym czasie czeka szereg nowelizacji. Rząd pracuje nad projektem ustawy, który będzie przystosowywał kodeks pracy do rozwiązań unijnych przewidzianych w dyrektywie work-life balance. Termin implementacji został wyznaczony na 2 sierpnia 2022 r. Sprawdzamy, jak toczą się prace nad wdrożeniem dyrektywy. Czy nowelizacja kodeksu pracy ma szansę wejść w życie z początkiem sierpnia 2022 roku? Projekt nowelizacji kodeksu pracy opublikowany przez rząd zmierza do wdrożenia rozwiązań przyjętych w dyrektywie work-life balance (nr 2019/1158) oraz dyrektywie w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (nr 2019/1152). Prognozowana przez autorów projektu data wejścia w życie znowelizowanych przepisów kodeksu pracy to 1 sierpnia 2022 r. Prace nad nowelizacją toczą się dalej na szczeblu rządowym i aktualnie nie wiadomo, kiedy projekt zostanie wniesiony do Sejmu. Mając na uwadze aktualny etap prac mało prawdopodobne wydaje się, że przepisy zaczną obowiązywać od 1 sierpnia 2022 r. Powyższe oznacza także, że mogą nie zostać dochowane terminy wdrożenia rozwiązań unijnych, ponieważ zmiany wynikające z dyrektywy work-life balance powinny zostać zaimplementowane do dnia 2 sierpnia 2022 r. a te wynikające z dyrektywy nr 2019/1152 do dnia 1 sierpnia 2022 r. Celem dyrektywy work-life balance jest wprowadzenie rozwiązań dotyczących przede wszystkim wyrównania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz równego traktowania płci. Adresatami zmian będą przede wszystkim rodzice i opiekunowie. Pracownicy zyskają uprawnienia zmierzające do ułatwienia pogodzenia życia prywatnego z pracą zawodową. Dodatkowo na podstawie dyrektywy nr 2019/1152 w kodeksie pracy mają znaleźć się także rozwiązania zmierzające do poprawy warunków pracy poprzez promowanie bezpieczniejszego i bardziej przewidywalnego zatrudnienia. Jakie najważniejsze zmiany w polskim prawie pracy wynikają z wdrożenia dyrektywy work-life balance: Umowa na czas określony Zasadnicza zmiana ma dotyczyć trybu wypowiadania umów o pracę na czas określony. Po znowelizowaniu przepisów konieczne będzie podanie pracownikowi przez pracodawcę uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Dotychczas nie było takiego obowiązku. Pracodawca będzie także zobowiązany do podjęcia konsultacji związkowych w razie rozwiązania takiej umowy. W praktyce oznaczać to będzie zrównanie umów o prace na czas określony z tymi na czas nieokreślony. Umowa na okres próbny Projekt wprowadza także pewne modyfikacje w zakresie czasu trwania umowy na okres próbny uzależniając go od długości okresu na jaki pracodawca ma zamiar zatrudnić pracownika na podstawie kolejnej umowy o pracę. Dodana zostanie możliwość przedłużenia umowy na czas próbny o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Zwiększenie wymiaru urlopu rodzicielskiego Zmiany dotkną także przepisów związanych z uprawnieniami wynikającymi z rodzicielstwa. Zwiększeniu ulegnie łączny wymiar urlopu rodzicielskiego. Przy urodzenie jednego dziecka przy jednym porodzie wymiar urlopu będzie wynosił 41 tygodni (dotychczas 32 tygodnie) albo 43 tygodni w razie porodu mnogiego (dotychczas 34 tygodnie). W ramach urlopu rodzicielskiego każdemu z rodziców-pracowników będzie przysługiwało prawo do indywidualnego urlopu rodzicielskiego w wymiarze 9 tygodni. Niewykorzystany będzie przepadał. Urlopu tego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców. Urlop opiekuńczy i zwolnienie od pracy w razie działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych Nowym rozwiązaniem w kodeksie pracy będzie urlop opiekuńczy i zwolnienie od pracy w razie działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych. Wymiar tego zwolnienia będzie wynosił 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym z zachowaniem prawa do 50% wynagrodzenia. Urlop opiekuńczy ma wynosić 5 dni i nie będzie płatny. W ramach urlopu opiekuńczego w projekcie dokonano zmiany przesłanki umożliwiającej skorzystanie z urlopu opiekuńczego. Obecnie wystarczające będzie wystąpienie potrzeby sprawowania opieki nad osobą najbliższą lub udzielenia jej wsparcia z poważnych względów medycznych. Czas pracy Projekt ustawy przewiduje uelastycznienie organizacji czasu pracy ze względu na potrzebę dostosowania go do indywidualnych potrzeb pracownika. Z uprawnienia tego będzie mógł skorzystać pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia. Zgodnie z propozycją zmiany za elastyczną organizację pracy uważa się telepracę, systemy czasu pracy: przerywanego, skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej, rozkłady czasu pracy: ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy oraz obniżenie wymiaru czasu pracy. Ochrona pracowników W projekcie pojawią się przepisy zmierzające do wprowadzenia ochrony pracowników przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę, szczególnie tych korzystających z uprawnień przysługujących im na podstawie kodeksu pracy. Ochrona ma dotyczyć także pracownika, który udzielił wsparcia pracownikowi korzystającemu z kodeksowych uprawnień. Rozszerzeniu ulegnie także katalog informacji, jaki będzie musiał zostać przekazany pracownikowi w informacji o warunkach zatrudnienia np. o przysługujących przerwach w pracy, o sposobie przemieszczania się pomiędzy miejscami wykonywania pracy, prawie pracownika do szkoleń. Nowelizacja kodeksu pracy dot. pracy zdalnej już w Sejmie Omówione powyżej zmiany w prawie pracy nie są jedynymi jakich należy spodziewać się w najbliższym czasie. Sejm aktualnie pracuje nad nowelizacją kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej i kontroli trzeźwości. Odbyło się już I czytanie projektu ustawy. Proponowany termin wejścia w życie nowelizacji to 14 dni od dnia opublikowania ustawy w Dzienniku Ustaw. Oznacza to, że pracodawcy będą mieli niewiele czasu na wdrożenie nowych rozwiązań. Agnieszka Stefańska-Pieczara, adwokat, Lubasz i Wspólnicy – Kancelaria Radców Prawnych sp. k. Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw – druk 2335, przebieg procedury legislacyjnej w Sejmie Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Chcesz podjąć pracę w Niemczech? Diabeł często tkwi w szczegółach. Nasz prawnik radzi, na co należy zwrócić uwagę przed podpisaniem umowy o pracę. [SERWIS]

Pracodawca w przypadku porzucenia pracy ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w tzw. trybie dyscyplinarnym. W takim przypadku pracodawca ma prawo do odszkodowania, ale powinien wykazać szkodę - co z reguły nie jest trudne - pracownik został zatrudniony do wykonania pracy, zastąpienie go wymaga przeprowadzenia np. rekrutacji (koszt), zapłaty odszkodowań z tytułu nie zrealizowanych na czas zamówień itp. Art. 61[1]. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1[1], pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Art. 61[2]. § 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 61[1], przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. § 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się. Rozwiązanie umowy w trybie art. 52 § 1 kp. ma różne konsekwencje, np. z reguły jest źle odbierane przez nowego pracodawcę, skutkuje utratą uprawnień do zasiłku z PUP.

Co do zasady niemiecka umowa o pracę musi zawierać informacje na temat: – stron umowy (dokładne oznaczenie pracodawcy oraz pracownika) – wynagrodzenia w kwocie brutto; – czasu trwania umowy – na czas określony lub nieokreślony; – czasu pracy (przy czym dzienny czas pracy może przekroczyć 8 godzin tylko w określonych przypadkach)
Z czystym sumieniem pracodawca może zwolnić ją w trybie natychmiastowym dyscyplinarnie, czyli rozwiązać umowę z Kodeksu Pracy. Co będzie wpisane w świadectwo pracy, i może rzutować na szanse pracy u kolejnych pracodawców. Ma to też wpływ na prawo do zasiłku dla bezrobotnych, ale w tej sytuacji- już jest nowy pracodawca nie ma to znaczenia.
Porzucenie pracy z Niemczech. Jakie konsekwencje? 20:34 12.04.2017 PORADA. Porzuciłem pracę w Niemczech. Byłem zatrudniony na okres próbny 6 miesięcy z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. Czy pracodawca mógł wnieść sprawę w związku z odszkodowaniem za straty jakie poniósł przez moje odejście? Jakie koszty mogę ponieść? 24 lipca 2022, 15:33. 1 min czytania W pracy spędzamy ogromną część swojego życia. Nie można być nieszczęśliwym przez tyle czasu. Nawiązywanie przyjaźni w pracy sprawia, że staje się ona przyjemniejsza. Jak jest to ważne, wie Annie McKee, autorka książki, "How to Be Happy at Work". Jednym ze sposobów na lepsze samopoczucie i spełnienie w pracy jest budowanie przyjaźni z naszymi współpracownikami, podwładnymi, a nawet z własnym szefem. | Foto: Getty Images Jednym ze sposobów na lepsze samopoczucie i spełnienie w pracy jest budowanie przyjaźni z naszymi współpracownikami, podwładnymi, a nawet z własnym szefem. W pracy spędzamy osiem lub więcej godzin, dzień w dzień i tak przez cały tydzień. Niedopuszczalne jest być nieszczęśliwym przez tyle czasu. Ważne jest, abyśmy w pracy czuli się częścią czegoś większego. Abyśmy czuli więź z naszymi współpracownikami i mieli poczucie, że wspólnie pracujemy nad czymś, co jest dla nas wszystkich ważne. Przyjaźń w pracy można zbudować zarówno wokół samego miejsca pracy, jak i wspólnych zainteresowań. Należy jednak pamiętać o tym, by nasze bliskie relacje ze współpracownikami nie utrudniały nam właściwego osądu sytuacji. Przyjaźń i profesjonalizm By nie doszło do sytuacji, w której nie będziesz w stanie podjąć słusznych decyzji w stosunku do osób, z którymi łączą cię bliższe relacje. Z drugiej strony, jeśli nie znasz dobrze osób, z którymi pracujesz, twoja ocena sytuacji również nie będzie właściwa. Nie jest to zatem zadanie proste. Wszyscy powinniśmy być w pełni profesjonalni w miejscu pracy i nie ma znaczenia, gdzie pracujemy. Częścią tego profesjonalizmu jest umiejętność właściwej oceny sytuacji. Dotyczy to tego, co mówimy i tego, jakie aspekty życia prywatnego przenosimy do firmy, a jakie zostawiamy w domu. Czytaj także w BUSINESS INSIDER Niestety, wiele miejsc pracy cechuje się toksyczną kulturą organizacyjną, w innych panuje dysharmonia. To znaczy, że pracujący tam ludzie mają przyzwolenie na zachowanie, które w żaden sposób nie pomaga w osiąganiu wyznaczonych celów, a już na pewno w budowaniu dobrych relacji. Należy zachować rozwagę, dzieląc się informacjami z kolegami, szefami i innymi osobami w swoim miejscu pracy. Jeśli naprawdę pragniesz zająć bardziej przychylne stanowisko, zacznij od właściwego odczytywania postaw innych ludzi, zastanów się, czy możesz im zaufać, a jeśli tak, określ jaką informacją możesz się z nimi dzielić. Konsekwencje są poważne. To grozi pracownikowi za porzucenie pracy. Konsekwencje są poważne. Porzucenie pracy można zdefiniować jako nagłą, nieprzewidzianą, nieusprawiedliwioną i długotrwałą nieobecność pracownika w miejscu pracy. Porzucenie pracy, chociaż może być powodem rozwiązania umowy o pracę, nie zachodzi automatycznie.
Aby pracować w Niemczech, trzeba uzyskać pozwolenia na pobyt i pracę. Dla obywateli UE może się to okazać niekonieczne. Aby otrzymać pozwolenie na pracę, musisz posiadać pozwolenie na pobyt. Więcej informacji na ten temat znajdziesz w naszym dziale pozwolenia na pobyt . Studenci nie potrzebują pozwoleń na pracę, ale czas ich pracy jest ściśle ograniczony do 90 dni pracy rocznie. Więcej informacji na znajdziesz w naszym dziale praca dla studenta . Obywatele UEObywatele UE nie potrzebują pozwolenia na pracę w Niemczech, jeżeli posiadają ważny paszport lub dowód osobisty i stosują się do niemieckich praw i przepisów pracy. Trzeba się jednak postarać o pozwolenie na pobyt. Więcej informacji na znajdziesz w naszym dziale pozwolenia na pobyt . W Niemczech obywatele UE mają równe prawa w kwestii wynagrodzenia, warunków pracy, dostępu do nieruchomości, szkoleń zawodowych, opieki społecznej i członkostwa w związkach zawodowych. Rodziny i osoby pozostające na utrzymaniu mają takie same prawa. Istnieje tylko kilka ograniczeń zatrudnienia w sektorze publicznym (np. policja) i w niektórych landach ( Länder) co do zatrudniania nauczycieli i personelu medycznego. Obywatele spoza UEIstnieją różne tytuły pobytu, których udziela się w przypadku zamiaru podjęcia działalności zarobkowej (zatrudnienie lub własna działalność). Który z tytułów pobytu wchodzi w grę w Państwa przypadku i jakie warunki muszą być przy tym spełnione, zależy głównie od rodzaju działalności zarobkowej, który chcecie Państwo podjąć. Rozróżnia się przy tym pomiędzy zatrudnieniem nie wymagającym wykwalifikowanego wykształcenia zawodowego, zatrudnieniem wymagającym kwalifikacji, zatrudnieniem wymagającym wysokich kwalifikacji i własną działalnością. Zatrudnienie nie wymagające kwalifikacjiZezwolenie na pobyt w celu podjęcia zatrudnienia nie wymagającego kwalifikacji zawodowych jest zasadniczo wykluczone. Zezwolenie takie może być wydane tylko w wyjątkowych przypadkach, jeśli jest to przewidziane przez porozumienie międzypaństwowe lub jest dopuszczone przez szczególny akt prawny. Zatrudnienie wymagające kwalifikacji Zatrudnienie cudzoziemców posiadających kwalifikacje zawodowe może być dozwolone dla określonych grup zawodowych. To, o jakie grupy zawodowe chodzi, jest określane przez rozporządzenie. W uzasadnionych pojedynczych przypadkach zezwolenie na pobyt można wydać także w celu podjęcia zatrudnienia wymagającego kwalifikacji, jeśli wymaga tego interes publiczny. Zatrudnienie wymagające wysokich kwalifikacji W szczególnych przypadkach osoby zatrudnione posiadające wysokie kwalifikacje mogą od razu otrzymać pozwolenie na osiedlenie. Warunkiem tego jest konkretna oferta pracy i zgoda Federalnej Agencji Pracy. Za osoby posiadające wysokie kwalifikacje uznawani są w szczególności naukowcy posiadający szczególną wiedzę specjalistyczną, nauczyciele lub pracownicy naukowi pełniący specjalne funkcje. Pod pojęcie to mogą podlegać również specjaliści i pracownicy na stanowiskach kierowniczych, którzy otrzymują wynagrodzenie przekraczające ustalony próg minimalny (dwukrotność podstawy wymiaru składek na ustawowe ubezpieczenie chorobowe, ok. 4000 euro). Własna działalność W celu wykonywania własnej działalności gospodarczej można uzyskać zezwolenie na pobyt. Warunkiem tego jest spełnienie określonych warunków mających zagwarantować, że działalność ta będzie miała pozytywne skutki dla niemieckiej gospodarki. W przypadku inwestycji o minimalnej wartości 1 miliona euro oraz stworzeniu dziesięciu miejsc pracy warunki te uznaje się z reguły za spełnione. Jeśli suma inwestycji lub liczba miejsc pracy jest niższa, spełnienie warunków sprawdza się na podstawie szans powodzenia pomysłu na działalność, wysokości włożonego kapitału, doświadczeń cudzoziemca jako przedsiębiorcy włączając w to urzędy sprawujące nadzór nad prowadzeniem działalności gospodarczej i izby zawodowe. Cudzoziemcy w wieku ponad 45 lat, którzy chcą uzyskać zezwolenie na pobyt, powinni dysponować odpowiednim zabezpieczeniem starości. Najpierw zezwolenie na pobyt udzielane jest na maksimum trzy lata. Jeśli udało się skutecznie zrealizować planowaną działalność, to, odbiegając od zwykłych warunków, już po trzech latach można uzyskać pozwolenie na osiedlenie. Nielegalna praca Z uwagi na utrudnienia w otrzymaniu pozwolenia na pracę, wielu ludzi rozważa tzw. pracę na czarno. Jednak znalezienie nielegalnej pracy w Niemczech jest trudne i nie polecane. Nielegalni pracownicy są w nieustannym zagrożeniu deportacją i są często wykorzystywani przez swoich pracodawców. Nie można nawet zmusić pracodawcy, by zapłacił pracownikowi, który pracował nielegalnie. Czy masz jakieś komentarze, aktualizacje lub pytania na ten temat? Zadaj je tutaj:
(Dz.U. Nr 24, poz. 110 ze zm.). Nie każde jednak niestawiennictwo w pracy było traktowane jako porzucenie pracy, a tylko takie, które łączyło się z brakiem zawiadomienia zakładu pracy o przyczynie nieobecności pracownika (zob. wyrok SN z 29.4.1977 r., I PRN 38/77, niepubl.). Obecnie również dochodzi do porzucania pracy.

Wykonując pracę, może się zdarzyć, że wyrządzisz jakąś szkodę, no cóż – każdy może popełnić błąd, to ludzkie. Problemy zaczynają się wtedy, kiedy w grę wchodzą maszyny, pojazdy czy inne cenne dobra, a pracownik ponosi odpowiedzialność za wykonaną szkodę. Istotna jest także wielkość i rodzaj szkody, to, jak bardzo zawiniłeś, oraz... twoje możliwości finansowe. Wszystkie szkody gospodarcze są utrudnieniem dla przedsiębiorstwa. Niektóre z nich pokrywa ubezpieczenie, innych nie. Wpierw trzeba rozróżnić rodzaje szkód: – poprzez niepoprawne wykonanie pracy – na majątku zakładowym – na własności osób trzecich (np. klienta lub dostawcy) Za wyrządzoną szkodę z powodu niepoprawnie wykonanej pracy odpowiadasz tylko wtedy, gdy z własnej winy pracowałeś zbyt wolno lub nieodpowiednio skoncentrowany. Złe wykonywanie pracy może być powodem do zwolnienia pracownika – nie uprawnia jednak pracodawcy do zmniejszenia Twojego wynagrodzenia. Odpowiedzialność pracownika jest ograniczona Pracownik odpowiada za wszystkie szkody na osobie i szkody materialne, jeżeli jest im winien, przy czym nie jest ważne, komu została wyrządzona szkoda. Pracownik odpowiada również za szkody na majątku wobec swojego pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że odpowiedzialność pracownika jest ograniczona. Warto prześledzić kluczowe sytuacje. > Odpowiadasz za szkodę wyrządzoną na majątku tylko wtedy, gdy powstała w wyniku błędnej decyzji spowodowanej zaniedbaniem lub nieprzestrzeganiem przepisów zakładowych. > Za szkodę materialną wyrządzoną nieumyślnie odpowiadasz w ograniczonym stopniu. > Odpowiedzialność może zostać ograniczona w umowie o pracę lub w zbiorowym układzie pracy np. do świadomego działania lub zaniedbania. > Pracodawca może być współwinny spowodowaniu szkody, jeśli nie poinformował cię był o możliwości wystąpienia zagrożenia. > Za szkody na osobie, które zostały wyrządzone w wyniku wypadku przy pracy, odpowiedzialność ponosi w pierwszej kolejności ubezpieczyciel (w tym wypadku Unfallversicherungsträger); w przypadku obowiązkowych opłat osób trzecich, np. ubezpieczeń pojazdu, najpierw trzeba wziąć je pod uwagę. W przypadku znacznej winy lub zaniedbania odpowiadasz sam Odpowiedzialność pracownika za szkodę spowodowaną podczas wykonywania pracy prawo dzieli w zależności od stopnia ponoszonej winy. Zgodnie z wewnątrzzakładową rekompensatą za poniesioną szkodę rozróżniamy: > niewielkie zaniedbanie – nie ponosisz odpowiedzialności > umiarkowane zaniedbanie – szkoda zostaje podzielona pomiędzy pracodawcę a pracownika – znaczne zaniedbanie lub świadome działanie – sam ponosisz odpowiedzialność za wyrządzoną szkodę. Wzięto również pod uwagę, że nawet najbardziej dokładnemu pracownikowi może zdarzyć się pomyłka, jak również – że przy pracy za pomocą drogich i delikatnych narzędzi może dojść do bardzo dużych szkód. O umiarkowanym zaniedbaniu mówimy wtedy, gdy pominięto należytą ostrożność. Podział odpowiedzialności za wyrządzoną szkodę pomiędzy pracodawcę a pracownika zależy od kilku kwestii: – jak bardzo zawinił pracownik – jak duże jest ryzyko wyrządzenia szkody – stanowisko pracownika (np. uczeń, brygadzista) – wysokość wynagrodzenia – wysokość wyrządzonej szkody – lata pracy w danym przedsiębiorstwie – doświadczenie zawodowe W przypadku znacznego zaniedbania lub świadomego działania pracownik z reguły sam ponosi odpowiedzialność za wyrządzoną szkodę. Przez znaczne zaniedbanie rozumiemy błędne wykonanie obowiązków, które niczym nie można usprawiedliwić. Dla przykładu kilka sytuacji: > nie zaciągnąłeś hamulca ręcznego na spadzistym terenie > prowadziłeś samochód pod wpływem alkoholu lub środków odurzających > pozostawiłeś portfel bez nadzoru w sklepie. Uwaga: nawet w przypadku znacznego zaniedbania możliwe jest umorzenie ponoszonej odpowiedzialności. Umorzenie odpowiedzialności może wystąpić, kiedy np. istnieje znaczna różnica między twoim wynagrodzeniem a stopniem ryzyka wyrządzenia szkody podczas wykonywanej pracy. Odpowiedzialność pracownika w przypadku wyrządzenia szkody na osobach trzecich Jeżeli wyrządziłeś szkodę osobie spoza przedsiębiorstwa (np. klientowi), odpowiadasz przed nim wspólnie z pracodawcą, jako „dłużnik solidarny”. Oznacza to, że poszkodowany może wybrać: czy zażąda całkowitego odszkodowania od pracodawcy czy pracownika. Dzieje się tak dlatego, że przepisy wewnątrzzakładowej rekompensaty za wyrządzoną szkodę dotyczą tylko pracodawcy i pracownika – dlatego też pracodawca jest zobowiązany do zwolnienia pracownika od odpowiedzialności za wyrządzoną szkodę w zależności od stopnia jego winy. Wypadki przy pracy rządzą się swoimi prawami Analizując wypadek przy pracy, przede wszystkim trzeba rozróżnić, czy poszkodowany został kolega z pracy (szkoda na osobie), czy uszkodzeniu uległa maszyna (szkoda materialna). Jeżeli poszkodowana jest osoba (współpracownik, pracodawca), nie ponosisz odpowiedzialności za wyrządzoną szkodę. Koszty (leczenia, zadośćuczynienie za ból, renta) uregulowane zostaną dzięki ubezpieczeniu od następstw nieszczęśliwych wypadków. W przypadku wyrządzenia szkody na osobie ponosisz za nią konsekwencje tylko w wyjątkowych sytuacjach – jeżeli sam świadomie spowodowałeś wypadek przy pracy lub kiedy wydarzył się on w drodze do pracy. Pracownik sam ponosi odpowiedzialność za szkody materialne Branżowa kasa ubezpieczeń społecznych zajmuje się tylko szkodami na osobie. Za szkody materialne, do których doszło podczas wypadku przy pracy, pracownik odpowiada z reguły sam. Gdy do uszkodzeń doszło podczas wykonywania pracy, obowiązują zasady umorzenia odpowiedzialności za wyrządzoną szkodę.

.
  • ctgz1l75iy.pages.dev/409
  • ctgz1l75iy.pages.dev/666
  • ctgz1l75iy.pages.dev/830
  • ctgz1l75iy.pages.dev/345
  • ctgz1l75iy.pages.dev/771
  • ctgz1l75iy.pages.dev/627
  • ctgz1l75iy.pages.dev/217
  • ctgz1l75iy.pages.dev/617
  • ctgz1l75iy.pages.dev/920
  • ctgz1l75iy.pages.dev/484
  • ctgz1l75iy.pages.dev/697
  • ctgz1l75iy.pages.dev/131
  • ctgz1l75iy.pages.dev/628
  • ctgz1l75iy.pages.dev/89
  • ctgz1l75iy.pages.dev/989

    • porzucenie pracy w niemczech konsekwencje